Newsletter #2 - Construire la clarté & la légitimité de sa fonction

1. Etre au clair avec le “pourquoi” et le “pour quoi” on est manager

Nous l’avons partiellement évoqué avec l’outil présenté dans la newsletter #1, la pyramide de Dilts. Pour y revenir d’une façon différente, une question essentielle à se poser :

 🤔Qu’est-ce qui fait que je suis manager ?

Cette question peut sembler simple, voire évidente pour certains d'entre vous, mais il est essentiel de s'y attarder.

Trop souvent, lors de séances de coaching, il apparaît que de nombreuses personnes occupent des postes de manager sans être réellement conscientes de leurs véritables motivations. Vous avez peut-être été promus à ce poste en raison de votre fiabilité et de vos compétences professionnelles, mais est-ce suffisant pour vous épanouir dans ce rôle ?

Prenons quelques exemples concrets à partir d’accompagnements que j’ai réalisés.

Peut-être vous êtes-vous retrouvé à devoir manager une équipe simplement parce que vous êtes entrepreneur et que souhaitez faire évoluer votre activité à une autre échelle.

Ou, vous avez peut-être été considéré comme la personne la plus compétente au sein de votre équipe, ce qui vous a valu un rôle de manager.

Si le management est perçu comme une "charge" ou un "passage obligé", cela peut avoir des conséquences néfastes telles qu'un laisser-faire non intentionnel ou un positionnement inapproprié.

🤔 Si vous êtes actuellement manager, prenez un moment pour réfléchir à ce qui vous a poussé à accepter ce type de mission. Quelles sont vos motivations profondes ? C’est une question essentielle.

Et peut-être, de quoi auriez-vous besoin pour vous sentir plus motivé pour exercer ce rôle de manager ?

👉 Et si vous devez recruter des managers, il est tout autant important de savoir s’assurer de l’appétence au management des personnes promues.

Être au clair sur vos motivations en tant que manager est un préalable essentiel pour réussir dans ce rôle exigeant. Cela vous permettra d’avoir envie au quotidien de manager.

Sans cette envie, il y a de fortes chances que vous alliez droit dans le mur ou que vous soyez un piètre manager.

Et si cette envie est uniquement conditionnée par la volonté de faire carrière ou de gagner plus. A moyen terme, cela risque de ne pas être suffisant.

2. Construire son projet managérial

Le Projet Managérial : Fondements et Objectifs

Se sentir à sa place en tant que manager passe également par être au clair avec son rôle et ses missions. Combien de fois avons-nous des promotions sans cadre ni missions précises ?

On connait très bien les axes opérationnels, mais les axes managériaux ont-ils été définis ?

Trop souvent, on demande au manager de continuer à faire ce qu'il faisait avant, et il doit apprendre sur le tas ce qui est attendu de lui. La distribution des missions est floue, et ce flou peut être entretenu volontairement ou involontairement, parfois un peu des deux.

Pour illustrer ce point, les exemples sont nombreux. Comme par exemple, cette femme que j’ai accompagnée qui avait du mal à définir où se situait la frontière de son rôle. Elle avait la perception que son manager voulait garder un pré-carré et elle se sentait bridée dans ses actions.

D'autres fois, la seule consigne donnée est "soyez autonome", ce qui peut se traduire par un véritable "dé******-vous".

Il arrive également fréquemment que l’on commence tête baissée, par peur de perdre du temps, avec la volonté de faire ses preuves rapidement et de vouloir en quelques mois rattraper un retard de plusieurs années.

Cette ambiguïté dans les missions et les attentes peut être source de stress et de confusion pour les managers, entravant leur capacité à exceller dans leur rôle.

Explorons ensemble les fondements et les objectifs d'un projet managérial solide.

Dans le vaste champ des référentiels managériaux, qui listent les nombreux comportements attendus, le référentiel H.E.P10 se distingue par sa vision du NOUVEAU manager. Ce modèle propose de construire sa posture et ses actions autour de trois axes essentiels :

• Considérer

• Faciliter le pouvoir d’agir

• Développer

Ces trois axes s'appliquent à trois niveaux différents :

✔️ Au niveau individuel : Vous ne pouvez pas manager une équipe sans être vous-même attentif à votre efficacité et développement, et à la manière dont vous vous positionnez en tant que manager.

✔️ Au niveau collectif : Vous devez considérer chaque membre de votre équipe individuellement, en reconnaissant leurs besoins et leurs aspirations, tout en travaillant à renforcer la cohésion de l'équipe dans son ensemble.

✔️Au niveau de l'organisation : En tant que manager, vous devez être conscient de l'impact de vos actions sur le système au sein duquel vous évoluez, ainsi que de l'influence du système sur vos missions. Cela nécessite une compréhension profonde de l'écosystème de votre entreprise.

En suivant cette approche, vous pourrez mieux définir votre rôle en tant que manager et comprendre comment contribuer de manière significative à votre équipe et à votre organisation.

 Pour aller plus loin…

En mode solo, un peu de lecture

• Zhuo, J. On ne naît pas manager… on le devient. Pearson France.

• Audebrand, L. K. Le management responsable : une approche axiologique. Québec : Presses de l'Université Laval.

Avec nous 😊:

Vous êtes dirigeant, RH, manager, découvrez comment et en quoi, le coaching implémenté peut vous aider à construire la place et la posture de chaque manager.

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Pour continuer votre voyage vers un management éclairé et épanouissant

• 👉 L’intérêt de clarifier son projet managérial.

• 👉 Mini-cours : : les Questions Clés pour préparer son projet managérial

Et pour les curieux 😉, les thématiques de nos prochaines newsletters :

• Etude décryptée : l’intérêt de devenir une entreprise à double focale (business & humaine) et comment y arriver pour réellement donner de la place aux Hommes qui la composent.

• Se sentir à la hauteur et à sa place

• Alléger son syndrome de l’imposteur

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